Intégrer des critères RSE : au-delà du financier, valoriser les actions

Intégrer des critères RSE dans la rémunération, c’est opérer un changement de paradigme : privilégier l’action au résultat, la manière de faire autant que le résultat obtenu. Cette approche met en lumière les principes et les valeurs qui guident l’entreprise. C’est le fameux How dans le Cercle d’Or de Simon Sinek. Concrètement, les critères RSE s’intègrent dans la rémunération variable qui est composée d’une part quantitative, calculée sur du résultat financier, et d’une part qualitative qui correspond au résultat non financier. C’est sur cette dernière que les critères RSE trouvent naturellement leur place : que ce soit dans les dispositifs individuels à court terme comme les bonus, ou dans les mécanismes collectifs à long terme comme l’intéressement.

En pratique, ce sont principalement les dirigeants mandataires sociaux, les cadres dirigeants et les managers stratégiques qui portent l’engagement et dont la rémunération variable est annexée aux critères RSE. Cette pratique s’étend progressivement à l’ensemble des collaborateurs. Cette évolution dépend de la maturité RSE de l’organisation et de sa capacité à décliner concrètement les objectifs à tous les niveaux. L’entreprise peut opter pour une approche centralisée (objectifs définis au niveau Groupe) ou décentralisée (autonomie des entités). Géographiquement, le dispositif peut être mis en œuvre au niveau international ou limité à un territoire, avec souvent une logique progressive : test territorial puis extension internationale.

Les critères RSE renvoient aux enjeux environnementaux, sociaux, et de gouvernance. En pratique, les entreprises engagées dans une démarche RSE privilégient deux axes principaux. 

• Les actions environnementales dominent largement et s’articulent autour des indicateurs de réduction d’émissions CO2 : achats responsables auprès de fournisseurs moins carbonés, sensibilisation au transport durable pour les trajets domicile-travail, ou encore éco-conception visant à réduire les impacts environnementaux des produits sur leur cycle de vie complet.
• Les actions sociales, bien que moins nombreuses, se concentrent principalement sur trois enjeux : l’égalité femme/homme avec la mise en place d’indices de suivi pour contrôler les inégalités salariales, la prévention des risques psychosociaux, ainsi que l’inclusion des personnes en situation de handicap.

• Être cohérant entre ce qui est dit et ce qui est fait. 
• Mettre de la RSE dans votre politique de rémunération cela se traduit par l’intégration de critères objectifs liés à l’environnement et au social. 
• Définir des objectifs durables et collectifs et donner du poids aux indicateurs RSE par rapport à la masse des indicateurs financiers. 

Accepter une remise en question des pratiques et du « on a toujours fait comme ça » pour questionner ce qui peut être fait autrement pour fonctionner plus durablement. 

Toute l’importance de revoir une politique de rémunération pour qu’elle soit plus responsable, c’est d’être en mesure de questionner ce qui est réellement récompenser, quel comportement est valorisé en entreprise. Instaurer le dialogue transparent avec les collaborateurs pour mieux écouter, encourager la participation et donner l’envie d’agir.

Pourquoi se limiter à 3 critères ? Pour garantir leur efficacité. Ces trois grands critères RSE deviennent les piliers et permettent aux parties prenantes de saisir clairement les priorités. Au-delà, le message se dilue et la mobilisation s’effrite. Comment les choisir ? Ces objectifs doivent refléter les actions vraiment prioritaires pour votre organisation. L’essentiel : qu’ils soient cohérents avec votre secteur d’activité. C’est pourquoi une veille sectorielle s’avère indispensable pour identifier les enjeux qui comptent vraiment dans votre écosystème.

C’est ici que tout se concrétise. Passer des mots aux actes implique de transformer vos principes en actions claires et mesurables sur le terrain. Ces sous-indicateurs RSE découlent directement des 3 grands critères que vous avez sélectionnés.

L’objectif ? Identifier des indicateurs RSE réellement SMART qui permettent de mesurer, suivre et évaluer la progression tout en respectant les exigences de transparence et de traçabilité. Ces éléments deviennent cruciaux pour mesurer l’impact réel de votre politique RSE grâce à un suivi d’indicateurs objectifs.

Exemple concret : une entreprise qui se définit dans sa raison d’être comme « responsable » peut agir concrètement avec :

• Réduction de 15% des émissions de CO2 d’ici 2026
• Déploiement de 35 000 véhicules électriques dans les livraisons
• 30% de l’intéressement indexé sur des objectifs environnementaux et sociaux
• Atteinte de 40% de diversité dans les équipes managériales
• Programme de mentorat pour 200 collaborateurs par an

Intégrer des critères RSE dans la rémunération variable, bonus court terme ou long-terme, revient soit à l’utiliser comme un neutraliseur soit comme un booster lorsqu’il est ajouté à la performance financière. Les entreprises orientées humaine prévoient alors de diminuer la part financière pour booster la performance RSE.

2015, sous l’impulsion de la loi Grenelle II (2010) et des référentiel extra-financiers comme la GRI (Global Reporting Initiative), les critères RSE émergent dans la rémunération à hauteur de 10% seulement. C’est une période qui correspond à une phase d’expérimentation où les entreprises testent les mécanismes d’intégration.

2021, la part des critères RSE double de 20 à 25% de performance RSE, témoignant d’une montée en maturité des organisations. Les critères RSE commencent à concerner non seulement les dirigeants, mais aussi certaines populations managériales et commerciales.

2025 et au-delà, la projection indique une stabilisation entre 30 à 40% pour les critères RSE. Cette évolution reflète une approche équilibrée face à des pressions réglementaires croissantes : la CSRD, la taxonomie verte européenne, l’Accord de Paris et le Say on Climate, la transparence salariale. Certaines entreprises pionnières ont déjà intégré 40 à 50% de critères RSE dans leur rémunération variable et généralisent cette approche à 100% de leurs collaborateurs, tous métiers et entités.

Les entreprises auront pour mission de trouver le juste équilibre entre le booster financier et la neutraliter RSE et d’avoir la bonne stratégie à appliquer pour reconnaître là où les efforts devront être appliqués et d’avoir un raisonnement global de leur activité pour savoir sur quelle activité il faut booster ou neutraliser.

Formaliser une politique de rémunération responsable commence par un diagnostic approfondi de vos pratiques de rémunération, ainsi que par une compréhension de votre culture d’entreprise et de vos valeurs. Nous définissons ensuite des principes actionnables et concrets.

Incarner une politique de rémunération responsable permet d’assurer la compréhension et l’adhésion des collaborateurs. Ceux-ci deviennent pleinement responsables et comprennent clairement les règles du jeu.

Vous souhaitez aligner votre politique de rémunération sur les valeurs de votre entreprise ?

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Nimesha.kariyawasam@acara-rb.eu